一直找不到行銷人才？中小企業徵才策略與面試必問問題

很多中小企業老闆都有過這樣的經歷：在人力銀行上刊登職缺，面試了十幾個人，最後不是覺得能力不夠、就是薪資談不攏，最終草草找了一個湊合的人。

常常覺得行銷人才很難找，找到了又不對，或者總是留不住人。問題到底出在哪？

不是市場上沒有行銷人才，問題可能出在用了錯誤的人才篩選方式，把真正適合的人擋在門外。

這篇文章，我會分享企業在行銷徵才上常犯的錯誤、有效篩選人才的面試問題，以及真的找不到合適的人時，有哪些務實的替代解法。

為什麼多數公司找不到行銷人才？

錯誤1：用學歷、年資當主要篩選標準

許多公司的徵才條件都會這樣寫：「大學畢業，需要有 3 年以上工作經驗。」

這樣的篩選條件看起來很合理，但實際上會產生兩個後果：第一，可能會把有能力但沒有漂亮履歷的人擋掉；第二，反而讓符合履歷、沒能力的人通過篩選。

行銷是一個高度看結果的職業。一個 22 歲、沒有相關背景和經歷，但把自己的社群帳號經營得有聲有色的人，可能比一個有行銷碩士學位、卻從來沒親手跑過行銷活動的人，能為公司創造更大的價值。

用學歷和年資篩選，很容易為履歷付錢，而不是為能力付錢。更危險的是，會錯過那些成長型人才。也就是那些能夠快速成長、未來一年會讓你覺得當初薪資開太低的人。

這個徵才做法很常見，但不是因為有效，而是因為看起來安全。背後通常有這 3 個原因：

• 風險管理心態：要求學歷和年資，會讓 HR 和主管覺得有在做人才把關。但問題是，相關科系不一定能培養出優秀的網路行銷人才，年資也不代表有相對應的實力。
• 套用徵才模板：幾年前公司寫了這份職缺要求，便一路套用到現在。學歷、年資那行一直沒刪，因為萬一刪了、之後出了問題，自己得負責任。
• 對行銷的刻板印象：行銷常被認為是需要相關學歷的工作，年資越久就代表越厲害。但事實上，很多優秀的網路行銷人才根本不是相關科系出身。而且從業多年的行銷人，如果早就失去熱情，往往也早就停止成長了。

錯誤2：薪資與市場嚴重脫節

根據市場行情，台灣入門行銷職位大約 32,000 至 38,000 元，3 年以上經驗的數位行銷人才約 40,000 至 60,000 元不等，有績效數據且能獨立操盤的資深人才會需要更高薪資。

然而，很多中小企業的薪資預算只有 30,000 至 40,000 元，卻期待想找到一個頂級人才。這樣的落差，有實力的行銷人根本不會投履歷。

錯誤3：想找全能型行銷人才

這是最普遍、也最難根治的問題。有些老闆希望一個人能同時做：SEO / GEO、網路廣告投放、社群經營、活動企劃、數據分析、網站管理、KOL 聯繫……等等。

可是這些技能完全不同，想找一個人全包，一定需要高薪才能成功延攬。否則通常只會找到一個樣樣懂、樣樣鬆的人，而不是真正能推動業績的人才。

這種職缺要求，本質上是在找一個什麼都做、什麼都要懂的萬能角色。這樣的職缺發出去，如果沒有相匹配的薪資福利，有能力的網路行銷人才看了通常會直接略過。反而是那些還沒有清楚認知自己能力範疇的求職者，才會願意投這種職缺。

如何找到真正有能力的行銷人才？

1.定義需要的行銷角色

在發職缺之前，先回答這個問題：目前最大的行銷痛點是什麼？要執行什麼工作任務？

是流量不夠、轉換率太低、還是品牌知名度不足？把這些問題想清楚，才會知道要找什麼樣的人、需要具備哪些技能，寫出來的職缺要求才會合理，不會嚇跑真正合適的人。

2.調整硬性的徵才要求

許多行銷人該具備的能力，不是要求學經歷就能保證具備的。

比如把數據說成老闆聽得懂的執行方案，這和科系完全無關；了解 GEO/AEO 優化做法，有 5 年行銷工作資歷的行銷人也未必清楚知道。

想要找到合適的行銷人才，應該要從能力、心態、人格特質去尋找，而不是從表面的學經歷去挑選。

建議把需要具備大學以上學歷，改成＂大學學歷或同等實務經驗＂，年資要求也不要過長，也不要有非必要的證照要求。讓有能力的人想應徵時，不會因為學經歷門檻被擋在門外。

對於小型企業來說，過度要求漂亮履歷只會增加碰壁的機率。以下是很不錯的徵才範例：

3.用任務測試與篩選人才

我認為最有效的篩選方式，是讓求職者做真實的小任務。例如：「請你分析我們的 Instagram 帳號，給出 3 個具體改善建議，並說明預期效果。」或是「如果要在兩週內幫我們舉辦一個社群活動，大概會怎麼規劃？」

這樣的測試不需要過於複雜，如果難以抉擇時，可以額外提出實作任務，例如徵求短影音剪輯師時，可以提供商品讓他們回家拍攝。

這能看到求職者的思維框架、表達能力、對公司/商品的理解程度，以及他的執行能力，這些都是履歷上無法看到的事情。

4.秉持寧缺勿濫的心態

很多老闆在缺人時會犯同一個錯：「先找一個人頂著再說。」結果通常是付出更高的管理成本、更大的品質風險、幾個月後再重新招募員工。

招募人才的真正目的不是填補空缺，而是找到能解決問題的人。寧願職缺先空著，也不要將就一個錯的人。因為找一個不對的人，比沒有人更傷。

一個能力不足的行銷人員，會消耗管理資源、產出低品質的行銷素材、傷害品牌形象，而且幾個月後還是得重新找人。

如果目前沒有找到合適的全職人才，優先考慮用外包、顧問或專案制來填補缺口，直到找到真正對的人再全職聘用。

8個應徵行銷人才的面試問題

徵才千萬不要只是看學經歷，把實務問題帶進面試中，這樣才能更有助於判斷誰是有能力且適合的人。

所以面試之前一定要先設計好問題，讓對方展示他怎麼解決問題、怎麼面對壓力、怎麼在資訊不足的情況下做決定。

現在的應對方式、過去的成果，才是未來表現的參考指標。

問題1：過去做過最成功的行銷專案是什麼？

經營個人社群帳號、製作網站、AI 自動化、經營電商事業、規劃行銷活動……任何專案都算。如果他能讓某個專案從 0 成長到 100 或者有所增長，他就親身理解和執行過在學校課堂上學不到的事情了。

這題在測什麼：有沒有真實的成果經驗，以及他在其中扮演的角色。

看他是否能清楚說明目標、策略、執行細節、數據成果，並說得出自己的具體貢獻。如果答案太過含糊，或把成功歸因於運氣、平台演算法，這就代表他不太能夠再次獲得相似的成果。通常只是剛好在場，而不是推動成功的重要角色。

此外，要留意這個人有沒有把前公司的功勞全攬在自己身上，略過公司所給予的資源與幫助。

問題2：做過最失敗的行銷經驗是什麼？從中學到了什麼？

這題在測什麼：自我認知能力、面對失敗的態度，以及是否有從錯誤中學習並調整的習慣。

看他是否能坦誠說出一個失敗案例，以及分析失敗的原因，並說明之後怎麼調整做法、後來有沒有改善。

假如他說不出失敗經驗、或是把失敗全部歸咎於其他因素（預算不夠、老闆決策失誤、市場不好、景氣太差）。那麼他可能是一個不願意反省自身的人，通常很難在工作中持續進步。

問題3：如果每月預算只有1萬元，會怎麼規劃？

這題在測什麼：資源有限時的優先排序能力，以及對各種網路行銷方法與工具的熟悉程度。

看他是否會先反問你的目標是什麼，然後依據目標分配預算，並說明每個決策背後的邏輯。

預算越少時，越能看出一個人的行銷邏輯和能力是否紮實。

問題4：如果你的行銷策略和老闆想法不同，你會怎麼做？

這題在測什麼：有沒有老闆思維與創業精神，也就是敢負責、敢主張，但又懂得在組織中溝通推動。

了解求職者是否會先理解老闆的出發點或顧慮、準備數據或案例來支持自己的想法、提出有建設性的替代方案，而不是單純反對或直接照做。

兩個極端答案都不太好：我會直接照老闆說的做，代表他沒有自己的主張；我會堅持我的做法，代表他不會體諒老闆的難處或與人溝通合作。

問題5：最近關注哪個行銷趨勢或網路現象？有什麼應用機會？

這題在測什麼：有沒有持續吸收新知的習慣，以及能不能把網路趨勢轉化為具體的行動建議。

如果他能說出一個網路趨勢或現象，並且解釋背後的成功邏輯，然後還能具體說明如何應用在你的公司上，即使答案不是很好或完全準確，但有思考、嘗試連結本身就是很加分的行銷人特質。

也可以給他看一個最近爆紅的廣告、影片或事件，請他分析這個為什麼會成功？

問題6：你不擅長哪些行銷技能？遇到需求時會怎麼處理？

這題在測什麼：有沒有清楚的自我認知，以及知不知道如何用外包、合作等方式補足弱項。

看他是否會誠實說出自己的弱項，並且有具體的做法。例如設計廣告素材不是我的強項，但我知道怎麼給設計師好想法，而且我有合作過的接案設計師。

最厲害的行銷人很清楚自己適合做什麼、不擅長什麼，知道什麼時候需要找人合作。重點不是全能，但可以通過與人合作很快地解決問題。

能善用外部資源的人，在實際工作中往往比什麼都能做，但凡事都做得普通的員工更有產值。

問題7：你對我們公司了解多少？你覺得最大的問題是什麼？

這題在測什麼：面試前的準備程度，以及能不能快速分析一個品牌並提出有建設性的觀點。

了解對方是否看過官網、社群、近期新聞，以及能否提出具體的想法或問題。即使不完全準確，但有條理、有邏輯就是好的訊號。

如果對方還研究過競品、講起來頭頭是道有邏輯，那麼他不僅是真正有經驗的行銷人，還表示對這家公司有用心和興趣。

但是如果只能說出是做 XX 產品的公司，或是誇讚你們已經做得很好，表示他沒有做好充分的事前功課。沒有任何準備的求職者，進來工作之後可能也不會主動思考公司的問題。

問題8：目前有沒有在做任何個人行銷項目？

這題在測什麼：有沒有真正熱愛行銷、自驅力強不強，以及有沒有在工作以外使用自己的技能。

有任何形式的個人行銷實踐都是加分項目，不管是經營 Instagram 帳號、部落格、Podcast、還是幫朋友的小生意做過行銷。關鍵是有在做，而且能說出從中學到什麼。

如果完全沒有，也不代表他不熱愛行銷，有可能他把時間都留給工作。這不是硬性條件，不是直接淘汰人選的理由，但能反映一個人對這個職能的熱忱程度或職涯方向。

找不到行銷人才怎麼辦？

即使你把篩選方式全部調整對了，有時候還是找不到合適的人。因為頂尖行銷人才，實在有太多選擇了。理解這件事，是解決招募人才問題的第一步。

找不到優秀行銷人的3個常見原因

1. 公司薪資不足：大公司給得出百萬以上的年薪，還有明確的升遷路徑。這非常現實的影響因素！
2. 唯一行銷人的風險：有經驗的行銷人知道一個人要扛全部，代表什麼都要做、預算卻又少得可憐、出了問題全是自己的責任。一般情況下，他們不會想要碰這種爛攤子。
3. 有更多職涯選擇：很多優秀行銷人很有自己的想法，他能接案、做顧問、賣商品……等等。與其當全職員工，不如自己開公司，錢可能更多、時間也更彈性。

透過外包解決行銷人才的問題

傳統的全職徵才方式，對大多數小型企業來說，根本就不是最好的方法，因為經常會卡在上述的 3 個常見原因。

不要試圖找到一個全能的行銷人才，可以把這個角色，拆成不同的人來完成。

行銷，往往是靠系統、分工、不斷測試什麼有效而創造出來的成果。

預算無法找到全職的人才？那麼可以從外包接案著手，視需求隨時可以擴充或減少人手。很適合行銷需求相對固定、不需要有人全天候在辦公室的企業，特別是一人公司。

外包行銷團隊可以快速補足行銷人力缺口，而且不用負擔全職人員的薪資和管理成本。缺點是溝通成本較高、對內部業務的應變速度也相對慢，建議選擇有同產業服務經驗的合作夥伴。

用外包人員取代全職員工

還沒有充足的人才預算時，老闆或現有團隊自己先做行銷，找專業外包人士指明路或協助部分工作。

文案寫手、廣告投手、平面設計、SEO 顧問……，許多常見行銷職位其實都可以採用兼職、外包的形式來解決問題。例如：找 2–5 位有優秀行銷人，每兩週針對公司現況開一次行銷會議，你可以因此得到多個資深觀點，卻不需要付全職人才的薪水。

彈性高、專業度高，這種作法不僅更高效、還更省錢，不過前提是要有能力篩選和管理這些人才。

找行銷顧問建立策略藍圖

當公司行銷方向還不清晰、不確定要投入哪個行銷渠道時，可以先找一個有完整視野的行銷顧問，藉此建立清楚的行銷策略，然後再依據這個策略框架，找執行層的人才或外包服務。

沒有策略就招募全職人才，往往會讓那個人茫然地亂做，浪費雙方的時間。

台灣行銷人的薪資行情

根據台灣業界行情，以及 104 行銷薪資情報調查，整理出台灣常見行銷職務的薪資統計：

職務	新人（0–2 年）	資深（3–5 年）
行銷助理 / 企劃 / 社群小編	30K–40K	42K–60K+
網路廣告投放	40K–55K	55K–70K+
電商行銷 / 內容行銷	30K–40K	40K–50K+
SEO / GEO	35K–46K	48K–65K+
媒體公關	39K–45K	45K–60K+
行銷主管 / 經理 / 總監	45K–65K	65K–100K+

根據 104 薪資情報，行銷職缺平均薪資大約 53,619 元。

以上提供的薪資數據只是市場參考行情，實際薪資會因公司規模、產業、城市、個人能力而有所差異。

要留意的是，超過三成企業認為薪資要贏過市場上 80% 的同類職缺，對求職者才有足夠的吸引力。這代表如果開出的薪資條件是在市場中間值以下，幾乎無法吸引到真正有競爭力的行銷人才。

AI 時代下的人才招募原則

1.堅持專業第一原則

招募人才一定要優先尋找在特定職能（如 SEO、社群行銷）中最擅長的專家。

• 熱愛專業原則： 應聘者必須對自己負責的領域有深刻的理解，最好是熱衷且持續精進專業的那種人。
• 實戰經驗：理想的人才必須在該領域具備紮實的實務經驗，因為 AI 是用來增強專業，而非取代專業根基。

大家都在用 AI 做行銷，AI 直接產出的，任何人都能做到。所以用 AI 本身已經不是優勢，具有專業用法才是優勢。

我觀察有做出成果的和沒有做出成果的，使用的 AI 工具幾乎一樣，差別在於沒有成果只把 AI 當省事省錢工具，讓它寫文章、生素材、做圖，然後直接發出去。品質差，效果也差。

有成果的人，是把 AI 當加速器，用它快速產生初稿，用自己的行業洞察和客戶理解去調整修改，最後輸出與別人不同的專業內容。

所以不會用 AI 的人會被取代，而只會靠 AI 的人，也會被取代。

2.尋找AI前瞻型人才

對於行銷等非技術團隊，員工至少需要具備超越單純聊天的 AI 應用能力。

合格的員工在 AI 應用不應該只是停留在使用 ChatGPT 寫標題或潤稿，而是要能主動思考如何將 AI 整合到工作流程之中。建議傾向尋找那些積極實驗並思考如何利用 AI 讓工作做得更好的人才。

3.力量倍增器思維

招募人才的核心目標是尋找能將 AI 視為力量倍增器，而非僅僅是聊天工具的使用者。

優秀人才應該要能夠理解 AI 如何能增強他們的工作能力，例如補足自己不擅長的弱點，或讓原本擅長的領域變得更卓越。這是現階段非常需要具備的能力，知道在工作流程中哪些環節最適合引入 AI 來提升效率或品質。

專業實力 + AI 整合能力的加乘效應，會是現階段企業招募人才的核心重點。

最後我想說的是…

回到最一開始的問題：為什麼一直找不到行銷人才？

答案很可能不是市場上沒有好的行銷人，而是職缺對他們沒有吸引力、篩選方式把他們擋在門外、或是薪資預算和期待之間有落差。

好的行銷人才會同時被多家公司競搶，他們在選公司的時候，也在篩選老闆。他們會看你的職缺寫得清不清楚、面試流程有沒有尊重他們的時間、老闆對行銷有沒有基本的理解和重視。

改變篩選方式，只是第一步。更重要的是，讓你的公司成為行銷人才願意加入的地方。

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