一直找不到行銷人才？中小企業徵才策略與面試必問問題

很多中小企業老闆都有過這樣的經歷：在人力銀行上刊登職缺，面試了十幾個人，最後不是覺得能力不夠、就是薪資談不攏，最終草草找了一個湊合的人。

常常覺得行銷人才很難找，找到了又不對，或者總是留不住人。問題到底出在哪？

不是市場上沒有行銷人才，問題可能出在用了錯誤的人才篩選方式，把真正適合的人擋在門外。

這篇文章，我會分享企業在行銷徵才上常犯的錯誤、有效篩選人才的面試問題，以及真的找不到合適的人時，有哪些務實的替代解法。

為什麼多數公司找不到行銷人才？

錯誤1：用學歷、年資當主要篩選標準

許多公司的徵才條件都會這樣寫：「大學畢業，需要有 3 年以上工作經驗。」

這樣的篩選條件看起來很合理，但實際上會產生兩個後果：第一，可能會把有能力但沒有漂亮履歷的人擋掉；第二，反而讓符合履歷、沒能力的人通過篩選。

行銷是一個高度看結果的職業。一個 22 歲、沒有相關背景和經歷，但把自己的社群帳號經營得有聲有色的人，可能比一個有行銷碩士學位、卻從來沒親手跑過行銷活動的人，能為公司創造更大的價值。

用學歷和年資篩選，很容易為履歷付錢，而不是為能力付錢。更危險的是，會錯過那些成長型人才。也就是那些能夠快速成長、未來一年會讓你覺得當初薪資開太低的人。

這個徵才做法很常見，但不是因為有效，而是因為看起來安全。背後通常有這 3 個原因：

• 風險管理心態：要求學歷和年資，會讓 HR 和主管覺得有在做人才把關。但問題是，相關科系不一定能培養出優秀的網路行銷人才，年資也不代表有相對應的實力。
• 套用徵才模板：幾年前公司寫了這份職缺要求，便一路套用到現在。學歷、年資那行一直沒刪，因為萬一刪了、之後出了問題，自己得負責任。
• 對行銷的刻板印象：行銷常被認為是需要相關學歷的工作，年資越久就代表越厲害。但事實上，很多優秀的網路行銷人才根本不是相關科系出身。而且從業多年的行銷人，如果早就失去熱情，往往也早就停止成長了。

錯誤2：薪資與市場嚴重脫節

根據市場行情，台灣入門行銷職位大約 32,000 至 38,000 元，3 年以上經驗的數位行銷人才約 40,000 至 60,000 元不等，有績效數據且能獨立操盤的資深人才會需要更高薪資。

然而，很多中小企業的薪資預算只有 30,000 至 40,000 元，卻期待想找到一個頂級人才。這樣的落差，有實力的行銷人根本不會投履歷。

錯誤3：想找全能型行銷人才

這是最普遍、也最難根治的問題。有些老闆希望一個人能同時做：SEO / GEO、網路廣告投放、社群經營、活動企劃、數據分析、網站管理、KOL 聯繫……等等。

可是這些技能完全不同，想找一個人全包，通常只會找到一個樣樣懂、樣樣鬆的人，而不是真正能推動業績的人才。

這種職缺要求，本質上是在找一個什麼都做、什麼都要懂的萬能角色。這樣的職缺發出去，如果沒有相匹配的薪資福利，有能力的網路行銷人才看了通常會直接略過。反而是那些還沒有清楚認知自己能力範疇的求職者，才會願意投這種職缺。

如何找到真正有能力的行銷人才？

1.定義需要的行銷角色

在發職缺之前，先回答這個問題：目前最大的行銷痛點是什麼？要執行什麼工作任務？

是流量不夠、轉換率太低、還是品牌知名度不足？把這些問題想清楚，才會知道要找什麼樣的人、需要具備哪些技能，寫出來的職缺要求才會合理，不會嚇跑真正合適的人。

2.調整硬性的徵才要求

許多行銷人該具備的能力，不是要求學經歷就能保證具備的。

比如把數據說成老闆聽得懂的執行方案，這和科系完全無關；了解 GEO/AEO 優化做法，有 5 年行銷工作資歷的行銷人也未必清楚知道。

想要找到合適的行銷人才，應該要從能力、心態、人格特質去尋找，而不是從表面的學經歷去挑選。

建議把需要具備大學以上學歷，改成＂大學學歷或同等實務經驗＂，年資要求也不要過長，也不要有非必要的證照要求。讓有能力的人想應徵時，不會因為學經歷門檻被擋在門外。

對於小型企業來說，過度要求漂亮履歷只會增加碰壁的機率。以下是很不錯的徵才範例：

3.用任務測試與篩選人才

我認為最有效的篩選方式，是讓求職者做真實的小任務。例如：「請你分析我們的 Instagram 帳號，給出 3 個具體改善建議，並說明預期效果。」或是「如果要在兩週內幫我們舉辦一個社群活動，大概會怎麼規劃？」

這樣的測試不需要過於複雜，如果難以抉擇時，可以額外提出實作任務，例如徵求短影音剪輯師時，可以提供商品讓他們回家拍攝。

這能看到求職者的思維框架、表達能力、對公司/商品的理解程度，以及他的執行能力，這些都是履歷上無法看到的事情。

4.秉持寧缺勿濫的心態

很多老闆在缺人時會犯同一個錯：「先找一個人頂著再說。」結果通常是付出更高的管理成本、更大的品質風險、幾個月後再重新招募員工。

招募人才的真正目的不是填補空缺，而是找到能解決問題的人。寧願職缺先空著，也不要將就一個錯的人。因為找一個不對的人，比沒有人更傷。

一個能力不足的行銷人員，會消耗管理資源、產出低品質的行銷素材、傷害品牌形象，而且幾個月後還是得重新找人。

如果目前沒有找到合適的全職人才，優先考慮用外包、顧問或專案制來填補缺口，直到找到真正對的人再全職聘用。

8個應徵行銷人才的面試問題

徵才千萬不要只是看學經歷，把實務問題帶進面試中，這樣才能更有助於判斷誰是有能力且適合的人。

所以面試之前一定要先設計好問題，讓對方展示他怎麼解決問題、怎麼面對壓力、怎麼在資訊不足的情況下做決定。

現在的應對方式、過去的成果，才是未來表現的參考指標。

問題1：過去做過最成功的行銷專案是什麼？

經營個人社群帳號、製作網站、AI 自動化、經營電商事業、規劃行銷活動……任何專案都算。如果他能讓某個專案從 0 成長到 100 或者有所增長，他就親身理解和執行過在學校課堂上學不到的事情了。

這題在測什麼：有沒有真實的成果經驗，以及他在其中扮演的角色。

看他是否能清楚說明目標、策略、執行細節、數據成果，並說得出自己的具體貢獻。如果答案太過含糊，或把成功歸因於運氣、平台演算法，這就代表他不太能夠再次獲得相似的成果。通常只是剛好在場，而不是推動成功的重要角色。

此外，要留意這個人有沒有把前公司的功勞全攬在自己身上，略過公司所給予的資源與幫助。

問題2：做過最失敗的行銷經驗是什麼？從中學到了什麼？

這題在測什麼：自我認知能力、面對失敗的態度，以及是否有從錯誤中學習並調整的習慣。

看他是否能坦誠說出一個失敗案例，以及分析失敗的原因，並說明之後怎麼調整做法、後來有沒有改善。

假如他說不出失敗經驗、或是把失敗全部歸咎於其他因素（預算不夠、老闆決策失誤、市場不好、景氣太差）。那麼他可能是一個不願意反省自身的人，通常很難在工作中持續進步。

問題3：如果每月預算只有1萬元，會怎麼規劃？

這題在測什麼：資源有限時的優先排序能力，以及對各種網路行銷方法與工具的熟悉程度。

看他是否會先反問你的目標是什麼，然後依據目標分配預算，並說明每個決策背後的邏輯。

預算越少時，越能看出一個人的行銷邏輯和能力是否紮實。

問題4：如果你的行銷策略和老闆想法不同，你會怎麼做？

這題在測什麼：有沒有老闆思維與創業精神，也就是敢負責、敢主張，但又懂得在組織中溝通推動。

了解求職者是否會先理解老闆的出發點或顧慮、準備數據或案例來支持自己的想法、提出有建設性的替代方案，而不是單純反對或直接照做。

兩個極端答案都不太好：我會直接照老闆說的做，代表他沒有自己的主張；我會堅持我的做法，代表他不會體諒老闆的難處或與人溝通合作。

問題5：最近關注哪個行銷趨勢或網路現象？有什麼應用機會？

這題在測什麼：有沒有持續吸收新知的習慣，以及能不能把網路趨勢轉化為具體的行動建議。

如果他能說出一個網路趨勢或現象，並且解釋背後的成功邏輯，然後還能具體說明如何應用在你的公司上，即使答案不是很好或完全準確，但有思考、嘗試連結本身就是很加分的行銷人特質。

也可以給他看一個最近爆紅的廣告、影片或事件，請他分析這個為什麼會成功？

問題6：你不擅長哪些行銷技能？遇到需求時會怎麼處理？

這題在測什麼：有沒有清楚的自我認知，以及知不知道如何用外包、合作等方式補足弱項。

看他是否會誠實說出自己的弱項，並且有具體的做法。例如設計廣告素材不是我的強項，但我知道怎麼給設計師好想法，而且我有合作過的接案設計師。

最厲害的行銷人很清楚自己適合做什麼、不擅長什麼，知道什麼時候需要找人合作。重點不是全能，但可以通過與人合作很快地解決問題。

能善用外部資源的人，在實際工作中往往比什麼都能做，但凡事都做得普通的員工更有產值。

問題7：你對我們公司了解多少？你覺得最大的問題是什麼？

這題在測什麼：面試前的準備程度，以及能不能快速分析一個品牌並提出有建設性的觀點。

了解對方是否看過官網、社群、近期新聞，以及能否提出具體的想法或問題。即使不完全準確，但有條理、有邏輯就是好的訊號。

如果對方還研究過競品、講起來頭頭是道有邏輯，那麼他不僅是真正有經驗的行銷人，還表示對這家公司有用心和興趣。

但是如果只能說出是做 XX 產品的公司，或是誇讚你們已經做得很好，表示他沒有做好充分的事前功課。沒有任何準備的求職者，進來工作之後可能也不會主動思考公司的問題。

問題8：目前有沒有在做任何個人行銷項目？

這題在測什麼：有沒有真正熱愛行銷、自驅力強不強，以及有沒有在工作以外使用自己的技能。

有任何形式的個人行銷實踐都是加分項目，不管是經營 Instagram 帳號、部落格、Podcast、還是幫朋友的小生意做過行銷。關鍵是有在做，而且能說出從中學到什麼。

如果完全沒有，也不代表他不熱愛行銷，有可能他把時間都留給工作。這不是硬性條件，不是直接淘汰人選的理由，但能反映一個人對這個職能的熱忱程度或職涯方向。

找不到行銷人才怎麼辦？

即使你把篩選方式全部調整對了，有時候還是找不到合適的人。因為頂尖行銷人才，實在有太多選擇了。理解這件事，是解決招募人才問題的第一步。

找不到優秀行銷人的3個常見原因

1. 公司薪資不足：大公司給得出百萬以上的年薪，還有明確的升遷路徑。這非常現實的影響因素！
2. 唯一行銷人的風險：有經驗的行銷人知道一個人要扛全部，代表什麼都要做、預算卻又少得可憐、出了問題全是自己的責任。一般情況下，他們不會想要碰這種爛攤子。
3. 有更多職涯選擇：很多優秀行銷人很有自己的想法，他能接案、做顧問、賣商品……等等。與其當全職員工，不如自己開公司，錢可能更多、時間也更彈性。

透過外包解決行銷人才的問題

傳統的全職徵才方式，對大多數小型企業來說，根本就不是最好的方法，因為經常會卡在上述的 3 個常見原因。

不要試圖找到一個全能的行銷人才，可以把這個角色，拆成不同的人來完成。

行銷，往往是靠系統、分工、不斷測試什麼有效而創造出來的成果。

預算無法找到全職的人才？那麼可以從外包接案著手，視需求隨時可以擴充或減少人手。很適合行銷需求相對固定、不需要有人全天候在辦公室的企業，特別是一人公司。

外包行銷團隊可以快速補足行銷人力缺口，而且不用負擔全職人員的薪資和管理成本。缺點是溝通成本較高、對內部業務的應變速度也相對慢，建議選擇有同產業服務經驗的合作夥伴。

用外包人員取代全職員工

還沒有充足的人才預算時，老闆或現有團隊自己先做行銷，找專業外包人士指明路或協助部分工作。

文案寫手、廣告投手、平面設計、SEO 顧問……，許多常見行銷職位其實都可以採用兼職、外包的形式來解決問題。例如：找 2–5 位有優秀行銷人，每兩週針對公司現況開一次行銷會議，你可以因此得到多個資深觀點，卻不需要付全職人才的薪水。

彈性高、專業度高，這種作法不僅更高效、還更省錢，不過前提是要有能力篩選和管理這些人才。

找行銷顧問建立策略藍圖

當公司行銷方向還不清晰、不確定要投入哪個行銷渠道時，可以先找一個有完整視野的行銷顧問，藉此建立清楚的行銷策略，然後再依據這個策略框架，找執行層的人才或外包服務。

沒有策略就招募全職人才，往往會讓那個人茫然地亂做，浪費雙方的時間。

台灣行銷人的薪資行情

根據台灣業界行情，以及 104 行銷薪資情報調查，整理出台灣常見行銷職務的薪資統計：

職務	新人（0–2 年）	資深（3–5 年）
行銷助理 / 企劃 / 社群小編	30K–40K	42K–60K+
網路廣告投放	40K–55K	55K–70K+
電商行銷 / 內容行銷	30K–40K	40K–50K+
SEO / GEO	35K–46K	48K–65K+
媒體公關	39K–45K	45K–60K+
行銷主管 / 經理 / 總監	45K–65K	65K–100K+

根據 104 薪資情報，行銷職缺平均薪資大約 53,619 元。

以上提供的薪資數據只是市場參考行情，實際薪資會因公司規模、產業、城市、個人能力而有所差異。

要留意的是，超過三成企業認為薪資要贏過市場上 80% 的同類職缺，對求職者才有足夠的吸引力。這代表如果開出的薪資條件是在市場中間值以下，幾乎無法吸引到真正有競爭力的行銷人才。

最後我想說的是…

回到最一開始的問題：為什麼一直找不到行銷人才？

答案很可能不是市場上沒有好的行銷人，而是職缺對他們沒有吸引力、篩選方式把他們擋在門外、或是薪資預算和期待之間有落差。

好的行銷人才會同時被多家公司競搶，他們在選公司的時候，也在篩選老闆。他們會看你的職缺寫得清不清楚、面試流程有沒有尊重他們的時間、老闆對行銷有沒有基本的理解和重視。

改變篩選方式，只是第一步。更重要的是，讓你的公司成為行銷人才願意加入的地方。

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